当今，“团队”、“绩效管理”这些概念已经渗透并贯穿于企业的日常运营，并最终形成合力影响企业的成长进程。每家企业都有自己的“团队”和“绩效管理”，有的强调绩效管理，有的只看重绩效考核，然而，团队绩效目标的实现程度能达到多少？对企业的发展起到了多少作用？更多的团队绩效管理体系可能只是流于形式，照搬照抄，很多企业并没有建立适合自己的团队绩效管理体系。 

随着企业的发展，传统的绩效管理方法和工具在面对强调协作、创新、反应速度及发挥员工自主性的团队环境时，难免遭遇巨大挑战。

人力资源从业人员、公司各层管理者及团队领导，如何帮助企业增强竞争优势，如何加强团队合力，如何强化弥漫于企业中无处不在的团队精神，并实现团队与个人的双赢？团队绩效管理，这件事做好了，往大里说，关乎着一个企业的生死存亡。

绩效是一种结果，靠的是员工能力和意愿，管的是员工行为。

要解释绩效管理概念，最根本在于“绩效”是什么。绩效首先是一个工作结果，就是员工干得好或不好，即员工是否完成了所分配的任务；其次是与结果相关联的驱动因素，也就是什么让员工有好的工作结果，通常是能力、意愿等；最后，工作结果与驱动因素之间的衔接点，其实就是行为，也就是说，能力和意愿都是通过行为来体现，而行为导致相应的结果，这就是绩效。

对绩效管理的错误认识是企业绩效管理效果不佳的最根本原因，也是最难突破的障碍，企业管理者对绩效管理往往存在诸多误区。诸如：

1、 绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关；

2、 绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病；

3、 重考核，忽视绩效计划制定环节的工作；

4、 轻视和忽略绩效辅导沟通的作用；

5、 过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用；

6、 忽略绩效考核导向作用；

7、 绩效考核过于注重结果而忽略过程控制；

……

绩效管理并不是一种通用的工具，每个企业如何开展绩效管理，是需要专门针对企业实际情况进行具体设计的。因此，要想管理好员工的行为，是需要根据企业的战略、文化及员工素质等各方面因素，具体设计相匹配的绩效管理体系，使员工的一切行为符合企业的现实需要。

不过，所谓合理的绩效管理体系，至少还是有一些具体标准是必须具备的：

1、与战略相匹配。企业内的任何管理体系，其实都离不开与战略的关系。

2、与文化相适应。企业文化是一种价值观，与文化相适应的绩效管理体系，则需要有与企业价值观相吻合的绩效管理。

3、与员工能力素质相吻合。不同企业，员工的能力素质是存在差异的。

绩效管理做得好，并不是一味追求时髦的管理工具，也不是反复宣传和培训，更不是上级对下级的严格管理，绩效管理做得好，是需要从企业整体思考，有一套合理的绩效管理体系，高效率的对员工行为进行管理，使员工有好的能力和工作意愿，最终的表现是从上到下的高绩效，任何一方面做的不好，都很难使绩效管理做得好。

怎样才表明绩效管理“做得好”。其实就是，结果做得好，驱动因素做得好，其中重点应是对员工的行为进行了有效管理，具体而言，包括以下方面的衡量标准：

1、从上到下的高绩效

既然“绩效”是一种结果，那么，衡量绩效管理做得好的标准，首先应该就是绩效管理的结果如何。

2、不断进步的员工能力，积极上进的工作意愿

“绩效”的驱动因素，是员工能力和工作意愿。

3、合理的绩效管理体系，高效管理员工行为

对于衡量企业绩效管理“做得好”而言，其管理的重点是行为，而行为管理，是需要一套合理的管理体系，将员工从目标任务设定、目标任务执行，到目标任务执行结束后的总结分析，在此过程中所表现出的一切行为，进行高效的管理。

绩效管理的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩效管理的过程中，员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。

但如何设计团队绩效管理体系？

如何制定绩效考核标准？

如何识别关键绩效指标？

如何使用绩效考核系统？

如何描述团队绩效管理流程？

如何使用绩效管理技巧？……

在掌握了团队绩效管理所要求的基础知识、关键术语、基本流程后，如何通过实战案例掌握对团队的绩效进行改进和管理的实用技巧？

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2、 制定绩效考核标准

3、 识别关键绩效指标

4、 使用绩效考核系统

5、 描述团队绩效管理流程

6、 使用绩效管理技巧

课程大纲：

1、 绩效管理涵义

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3、关键绩效指标（KPI）

4、绩效考核系统

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