理论分享2 | 情绪即社会信息理论（emotion as social information theory）
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理论基础
Van Kleef(2009)在达尔文功能性情绪理论的基础之上，提出了关于情绪的社会功能的思考(2009)，并指出情绪是人际交往中社会影响的主要来源。
传统的社会影响研究主题主要包括：劝说、妥协、服从和认同。
在传统社会影响研究的基础上提出，社会影响是个体在他人的影响下认知、态度、情绪与行为的变化，并指出情绪在社会影响的过程中扮演着信息的角色。
情绪即社会信息模型根植于情绪的社会功能论。情绪的社会功能论指出，个体能够从自我的情绪表达中获得信息，也同样能够传递信息给他人并影响他人的认知、态度与行为。
情绪即社会信息模型扩展了情绪的社会功能论，区分了情绪发挥社会影响功能的两条途径：情绪反应路径与认知推断路径，并引入社会情境变量与个体信息加工深度变量作为调节变量，分析个体对他人情绪信息感知程度的边界条件。
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核心内容
情绪发挥社会功能的一条路径为情感反应，情绪表达能够唤醒观察者内在的情感反应，进而影响观察者的行为。
情感反应路径通常受到情绪传染的影响(Hsee et al,1992)，当个体面对他人的非语言情绪表达时，倾向于采用同样的方式模仿并产生与他人一致的情绪状态。
这种基于模仿的情绪传染机制称为情绪传染启动(Hsee et al,1992)。Hatfield et al.(1992)提出，模仿并不是情绪传染的唯一途径，个体通过观察与换位思考同样能够完成情绪传染的过程。
个体受到他人的情绪传染时，被诱发的情绪会通过情绪注入影响个体的决策与判断。
首先，个体会将当前的情绪状态归因于周围的环境，并以此为启发式决策的依据。例如，如果个体感受到他人的喜悦情绪并诱发内在的积极情绪，他/ 她通常会将周围的环境定义为友善，并激发个体的合作行为。
其次，个体被诱发的情绪状态会唤醒相关的体验与记忆，并影响个体的计划与执行行为。如果个体捕捉到他人的愤怒情绪，他/她可能会选择性地关注他人的消极方面，并减少个体的合作行为。
最后，当个体被诱发内在的情绪后，保持积极情绪与释放消极情绪的倾向均会影响个体的社会行为。
这一行为倾向会促使个体在体验消极情绪时倾向于从事积极行为，如帮助他人，来诱发积极情绪以避免消极情绪(Schaller and Cialdini,1988)。而当个体在体验积极情绪时，会更倾向于做岀能够继续保持积极情绪的决策。
情绪发挥社会功能的另外一条路径为认知推断，情绪作为对特定情境的评价，会向他人传递个体对特定情境的评价信息。不同的情绪在不同的情境中包含着相同的基本信息(Van Kleef,2009)。
例如，依据评价理论，当任务目标实现或者表达积极的期许时，愉悦会被唤醒；当遭遇挫折或者责备他人时，愤怒会被唤醒；当亲人去世或者遭遇无法克服的困难时，悲伤会被唤醒；当出现越轨或者不道德行为时，内疚会被唤醒。
情绪表达向个体提供了丰富的信息，如情绪表达者的内在状态(Ekman,1993)、社交意图(Fridlund,1994)以及期许与目标。
因此，个体可通过观察他人的情绪表达获取相关信息并进行相关决策。
例如，下属可从上司的愤怒情绪中推断出上司对任务进度与完成情况的不满意，并以此调整自身行为(Van Kleef et al,2017)；而当上司表达出愉悦时，下属可从上司的愉悦情绪中推断出上司对当前任务完成情况的满意，并采取相应的行为使上司保持当前的情绪状态(Visser et al,2013)。
当个体面对他人的悲伤情绪时，通常会推断他人当前处于无助的状态，并采取帮助行为(Visser et al,2013)。总而言之，激活认知推断路径是情绪发挥社会功能的第二种作用机制。
情绪能够向他人传递社会信息，但是个体如何解读此类信息以及解读的深度则依赖于其处理信息的动机与过程特征。解读的过程越全面，个体越倾向于从他人的情绪中获取信息，个体的求知动机是人格特征的一部分。
例如，高认知需要、低认知闭合需要、低个体结构需要与高经验开放性的个体有着更高水平的求知动机，此类个体在对他人情绪做出反应时更倾向于选择认知推断路径( Webster et al,1996)。
需要注意的是，求知动机是随着情境的变化而变化的，当任务吸引力高、个体卷入程度高，或者个体需要对任务结果负责时，个体的求知动机会增强。
个体的求知动机会随着噪音、疲劳与时间压力的增加而削弱。这些变量会通过影响个体的求知动机来影响个体对情感反应路径与认知推断路径的选择，进而影响个体对他人情绪信息的反应。
考虑信息处理过程对个体情绪反应行为的影响在组织中有着重要的意义。
例如，一个倾向于表达愤怒情绪的领导在低压力与强调员工责任感的组织中能够更显著地提升组织绩效，因为在此类组织中员工的求知动机更强，更倾向于选择认知推断路径对领导情绪做出反应；相反，在高压力特别是高时间压力的组织中，领导愉悦情绪的表达更能提升组织绩效，因为此时员工的求知动机较弱，更倾向于选择情感反应路径，领导的愉悦情绪能够诱发下属的积极情绪，提升员工的工作投人与工作激情。
社会情境特别是个体对情绪合理性的感知同样能够影响个体对情感反应路径与认知推断路径的选择(Van Kleef et al,2012)。
当他人的情绪表达与个体对他人情绪的预期存在误差时，个体对他人情绪表达感知的不合理性就会被唤醒，个体的负面情绪就会因为这种不合理性而被激活。
因此，当他人的情绪表达被认为不合理时，个体对他人情绪做出反应时更倾向于选择情感反应路径而非认知推断路径。组织文化是影响感知情绪表达合理性的一个重要因素。
例如，在奉行个人主义文化的组织中，表达愤怒的情绪更容易被视为合理的与可接受的。然而在奉行集体主义文化的组织中，表达愤怒的情绪则通常被视为不合理，因为愤怒的情绪表达不利于组织的和谐。
在不同的组织中，对情绪表达有不同的规则要求。例如，有的组织提倡微笑服务，而有的组织则没有类似规定。情绪表达的强度与真实性是影响感知情绪表达合理性的另一个重要因素( Van Kleef et al,2012)。
例如，依据Geddes andCallister(2007)提出的愤怒的双阈限模型，过强的愤怒情绪表达会被视为不合理，并会引发负面的反应(Stickney and Geddes,2011)。当情绪表达的真实性不足时，也会被视为不合理( Yipand Cote,2013)。
因此，当谈判者感知到对手愤怒情绪的表达是策略的一部分，只是为了赚取更多的利益时，其通常会选择情感反应路径对对手的愤怒情绪做出反应，造成谈判双方的竞争加剧。
情绪表达感知的合理性同样受到组织对和谐的重视程度的影响。在一个重视和谐的组织中，积极情绪的表达是受到鼓励的，消极情绪的表达则是被视为不合理的。组织对和谐的重视程度受到组织成员宜人性的影响。
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对管理者的启示
情绪即社会信息模型为管理者提供了指导，以提升情绪表达在人际互动过程中的影响效应水平。
（1）在个体层面，无论是个体选择竞争还是合作策略，情绪的表达都能够对他人产生影响。
个体情绪的表达对他人反应决策的速度以及他人反应决策的类型(合作或拒绝)都会产生重要影响。
如愤怒情绪的表达会增强个体的竞争性愉悦情绪的表达会增强个体的宜人性，内疚情绪的表达会向他人传递退让信息。
因此，管理者应在实际的管理活动中管理自身的情绪表达，以提升情绪表达的有益性。
（2）在团队层面，团队的情感氛围能够有效地影响团队成员的合作意向。
管理者应利用自身的情绪表达提升团队的合作意向，降低团队的竞争意向。
管理者应有效地利用情绪的信号去评估与管理团队的任务进程，如当团队工作进度与任务质量满足要求时，则表达正面情绪以进一步提升团队的合作水平；而当团队工作进度与任务质量不满足要求时，则可针对任务本身表达愤怒情绪，以提升团队的工作效率。
但是管理者应注意，尽管情绪即社会信息模型为领导者进行情绪表达管理提供了一定的指导，但是该模型仍主要应用于学术研究，对管理实践的指导效应仍然存在一定的限制。
管理者在实际应用时，应根据团队成员的组成特征与实际的管理问题先对该模型做出相应的调整，再进行应用。
